Theo ông, sau các thương vụ M&A, đâu là khó khăn lớn nhất với doanh nghiệp mới vừa được hình thành?
Sau M&A, vấn đề quan trọng nhất là về văn hóa, hợp tác. Thực thể “mới”, doanh nghiệp “mới” phải đối mặt với các vấn đề chung, cơ bản và muôn thuở trước sự thay đổi của các doanh nghiệp, trong trường hợp này là sự thay đổi, sự cơ cấu lại rất lớn. Mọi vướng mắc thông thường của doanh nghiệp sẽ được bộc lộ hết nhưng mức độ thì rắc rối, phức tạp hơn nhiều.
Với doanh nghiệp bình thường sẽ có lộ trình, có sự thỏa thuận chuyển đổi từ từ đúng với nội lực và thực trạng của mình. Nhưng với trường hợp mua bán sáp nhập, doanh nghiệp sẽ bị tác động mạnh mẽ hơn từ chính cái cũ và từ phần mới hoàn toàn nhập vào.
Nhập hai doanh nghiệp làm một, kỳ vọng kết quả phải là phép nhân, ít ra phải bằng phép cộng: cộng tài sản, cộng nhân sự, cộng khách hàng… Tuy nhiên, nếu không cẩn thận, doanh nghiệp mới phải chịu nhiều hao hụt, thậm chí triệt tiêu lẫn nhau vì nhiều lý do
Thực tế không ít trường hợp, chỉ với chính một doanh nghiệp, khi quy mô nhỏ thì hoạt động tốt, hiệu quả, nhưng khi phát triển lên quy mô lớn thì thất bại. Đằng này, hai doanh nghiệp nhập vào, sẽ rủi ro và khó khăn hơn nhiều, nhất là trong việc giải quyết hài hòa nhân sự.
Như ông vừa nói, một thách thức của doanh nghiệp sau sáp nhập, hợp nhất là vấn đề bố trí, sắp xếp nhân sự. Vậy có rủi ro pháp lý nào ở đây mà doanh nghiệp dễ gặp phải?
Khi thương lượng một thương vụ mua bán sáp nhập, thường người trong cuộc sẽ cố gắng dàn xếp và truyền đi thông điệp giữ lại nguyên trạng công ty và lợi thế là phép cộng của quy mô, khách hàng, con người và phải có lộ trình dài để sắp xếp lại. Tuy nhiên, thực tế rất khó để giữ đúng được điều đó.
Chẳng hạn, sau sáp nhập, nếu có hai chi nhánh cùng địa bàn quá gần nhau, công ty sẽ phải tính toán để bớt đi một. Chưa kể hai phòng hành chính, hai phòng pháp chế… cũng sẽ buộc phải hợp lại thành một và số lượng nhân sự chắc chắn sẽ phải giảm bớt mới có thể hoạt động hiệu quả.
Trường hợp này, Bộ luật Lao động có quy định, khi sáp nhập, hợp nhất, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nếu không sử dụng hết thì được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, trong đó có việc đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng…
Tuy nhiên, doanh nghiệp dễ bị phản ứng, khiếu nại vì cho rằng, vi phạm pháp luật nếu như chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân sự xong rồi lại tuyển nhân viên mới, bởi như vậy, rõ ràng doanh nghiệp vẫn có nhu cầu sử dụng lao động, thì tại sao lại chấm dứt hợp đồng với người lao động?
Để giải quyết tình trạng này, doanh nghiệp sẽ mất cả thời gian và chi phí. Trường hợp muốn chứng minh nhân sự không đủ năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian chuyển đổi, có khi doanh nghiệp phải mất hàng năm giao việc, đánh giá mới có thể kết luận.
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, doanh nghiệp cũng tốn kém không ít cho các khoản trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm việc 1 tháng lương và tổng cộng ít nhất là 2 tháng lương theo luật định. Đôi khi, để cho êm đẹp, doanh nghiệp còn phải chi nhiều hơn nữa.
Giả sử doanh nghiệp “mới” tổ chức thi tuyển lại và chỉ nhận những lao động nào đáp ứng được những tiêu chí của bên tuyển dụng mới được nhận vào làm. Điều này có gì sai không, thưa ông?
Nếu cả hai doanh nghiệp trước sáp nhập, hợp nhất có thoả thuận trong hợp đồng lao động về chế độ bổ nhiệm lại hay thi, đánh giá tay nghề để xét lương, thưởng thì việc thực hiện là có căn cứ. Nhưng nếu không có nội dung đó hoặc muốn thay đổi ngay thì rất khó, bởi không dễ xoá bỏ hợp đồng cũ để ký lại hợp đồng mới bất lợi cho người lao động, chưa kể còn liên quan đến vai trò công đoàn, thỏa ước lao động... Nếu người lao động không đồng tình thì rất khó giải quyết và sẽ xảy ra tranh chấp.
Sau mua bán, hợp nhất, bên “cầm trịch” nếu thay đổi nhanh chóng hầu hết nhân sự chủ chốt thì nguy cơ lủng củng là rất lớn. Thường thì người ta lựa chọn phương án “tiếp quản” chuyển đổi dần trong 6 tháng đến 1 - 2 năm để tránh xáo trộn. Rất khó để khẳng định phương án nào tốt hơn, nhưng ở Việt Nam, cách thứ hai có vẻ phù hợp hơn.
Sau khi mua lại một doanh nghiệp, với sự thay đổi lớn như vậy, có rất nhiều việc quan trọng cần làm để bảo đảm hoạt động ổn định, nếu thay đổi hết cả bộ máy sẽ rất khó giữ được sự yên ổn trong sản xuất - kinh doanh.
Thực tế, khó mà giải quyết được theo đúng nguyện vọng của người lao động, nhưng người lao động vẫn cần việc làm, trong khi người sử dụng lao động vẫn cần người làm việc, nên với sự xáo trộn, thiệt thòi một chút hai bên đều có thể chấp nhận.
Luật sư Trương Thanh Đức, Chủ tịch Công ty Luật BASICO
Ngoài vấn đề nhân sự, doanh nghiệp sau M&A còn nỗi lo công nợ. Trách nhiệm sẽ ra sao nếu doanh nghiệp trước khi bị sáp nhập hoặc khách hàng của doanh nghiệp bị sáp nhập có liên quan đến vụ án hình sự, thưa ông?
Bộ luật Dân sự và Luật Doanh nghiệp đều quy định rất rõ về trách nhiệm kế thừa cả nghĩa vụ và quyền lợi. Dù doanh nghiệp có thay đổi chủ sở hữu, loại hình hay chấm dứt hoạt động do bị hợp nhất, sáp nhập, thì doanh nghiệp kế thừa vẫn phải chịu toàn bộ nghĩa vụ của doanh nghiệp cũ.
Pháp luật Việt Nam chỉ xử lý trách nhiệm hình sự với cá nhân, không xem xét trách nhiệm hình sự với pháp nhân. Do đó, nếu cá nhân gây thiệt hại thì cá nhân phải chịu trách nhiệm, không liên quan đến pháp nhân. Tuy nhiên, trên thực tế, nếu chưa có quyết định cụ thể của cơ quan pháp luật hay cam kết của pháp nhân mới, thì pháp nhân hay người kế nhiệm hay nại ra lý do thoái thác trách nhiệm phát sinh trước đó, gây khó dễ cho các bên liên quan.
Theo ông, phải làm sao để tăng khả năng thu hồi các khoản công nợ như vậy?
Luật Doanh nghiệp 2014 quy định, chỉ giao dịch lớn trên 35% (Luật 2005 là 50%) tổng giá trị tài sản của doanh nghiệp, thì mới phải thông qua HĐQT hay hội đồng thành viên. Nhưng để giảm thiểu nguy cơ không sẵn sàng gánh chịu trách nhiệm như trên, các đối tác, nhất là ngân hàng, thường đòi hỏi doanh nghiệp phải thông qua HĐQT, bất kể giao dịch đó lớn hay bé. Làm như vậy để ràng buộc trách nhiệm rõ ràng hơn, trực tiếp hơn.
Ngoài ra, khi doanh nghiệp có sự thay đổi, thì các đối tác thường yêu cầu lập biên bản chốt công nợ, xác nhận trách nhiệm, thanh lý hợp đồng…, để bảo đảm việc thừa nhận nghĩa vụ chắc chắn hơn, mặc dù theo luật thì đó là trách nhiệm đương nhiên của doanh nghiệp kế thừa.
Nhưng nếu rủi ro là nghĩa vụ với Nhà nước thì sao, chẳng hạn như thuế, sau khi M&A, cơ quan thuế mới kết luận về nghĩa vụ thuế tăng thêm hoặc là khoản chuyển giá nào đó?
Đó là rủi ro phải chấp nhận trong các giao dịch mua bán, sáp nhập, hợp nhất. Khi xem xét đánh giá tài sản và các khoản nợ, doanh nghiệp đã có dự tính một mức độ tương đối. Có những khoản cho rằng không thu được nhưng có thể sau này vẫn thu được, ngược lại, có khoản tưởng chắc chắn, nhưng lại có thể mất.
Tôi được biết, có trường hợp ngân hàng khi đi mua lại ngân hàng khác, đánh giá khoản vay này chỉ đáng giá vài chục triệu đồng, nhưng sau này xử lý tài sản bảo đảm lại thu được đến vài trăm triệu đồng, trong khi một số khoản lại không thu được đồng nào, thậm chí có khoản yêu cầu bồi thường, khởi kiện.
Thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam, nguy hiểm nhất là không rõ nợ nần thế nào. Bởi nhiều trường hợp sổ sách tài chính kế toán doanh nghiệp không phản ảnh đầy đủ và đúng theo quy định các khoản cam kết, nghĩa vụ phải trả, nợ nần và nguy cơ tài chính.
Không loại trừ khả năng rủi ro lớn nhất là bỗng dưng doanh nghiệp mới phải gánh chịu một nghĩa vụ trả nợ lớn hơn tài sản. Trường hợp này dễ dẫn đến nguy cơ phá sản doanh nghiệp.
