Tại sao anh ra đi?
“Một khi đã mất động lực, hãy để người khác làm”, anh giải thích cho việc dứt áo ra đi không vì động cơ kinh tế của mình. Thôi thì phải tôn trọng cái lý do cá nhân để hiểu cho việc anh ra đi lúc này, chứ không phải là lúc nước sôi lửa bỏng vài tháng trước khi CTCK Bảo Việt đứng trước nguy cơ “bể nồi cơm” do trách nhiệm trong hợp đồng bảo lãnh phát hành cho Quỹ VF1. Khi ấy, nhiều khách hàng của anh chấp nhận bỏ ra hàng chục tỷ đồng để ủng hộ và vui lòng chịu lỗ từ ngày đó đến tận hôm nay. Trước sự ra đi của anh, người viết bài này có suy nghĩ rằng, chính sách nhân sự dựa trên ưu đãi về quyền lợi kinh tế không hẳn đã thích hợp đối với lớp nhân sự cao cấp trong lĩnh vực chứng khoán. Có lần tâm sự bên cốc bia, anh bảo sẽ nghỉ hưu vào năm 45 tuổi hoặc khi tài sản đã vượt quá một con số hàng chục triệu USD (xin không nêu ra ở đây).
Lại có trường hợp “hưu non” ở độ tuổi 30 của một nhân viên tư vấn của CTCK Sài Gòn khi tài sản đầu tư của anh chàng này được giới trong nghề ước đoán là xấp xỉ số tuổi, nhưng tính bằng triệu USD. Ba năm trước, anh về SSI với vốn liếng vài trăm triệu đồng, nhưng đồng nghiệp của anh cho biết, mức lương mà anh đề nghị với SSI trước ngày “nghỉ hưu” chỉ là 1 USD. Vấn đề của anh ngày hôm nay có lẽ là cần một công việc không ăn lương với điều kiện rằng, công tác chuyên môn thuộc hàng ưu tiên thứ 2.
Những trường hợp trên không phải là cá biệt. Lãnh đạo của nhiều CTCK cho hay, nhiều nhân viên dù được đánh giá có tinh thần làm việc tốt nhưng làm việc cũng rất tùy hứng, thỉnh thoảng nghỉ một vài ngày nếu họ chỉ đơn giản cảm thấy không vui. Lẽ thường là DN phải xử lý nhân viên vô kỷ luật, nhưng hỡi ôi, lo giữ họ còn chưa xong thì nói gì đến chuyện kỷ luật hay đuổi việc.
Ai cũng biết giá trị tạo nên thành công của một công ty quản lý quỹ có đến 9 phần là uy tín cá nhân của ban lãnh đạo và vì thế câu chuyện thay đổi nhân sự của quỹ mới nhạy cảm làm sao. Tuy nhiên, thị trường vẫn có chuyện nhân sự cao cấp quản lý một quỹ đang niêm yết đã chuyển sang làm chức vụ tương tự tại một công ty quản lý quỹ khác… Câu chuyện liên quan đến việc “đổi quân” không hẳn đã làm vui lòng kẻ ở, người đi giữa các tổ chức tài chính, nhưng người ta nhìn thấy hệ quả của cơn sốt thành lập CTCK, ngân hàng và công ty quản lý quỹ đã và đang diễn ra khiến cho vấn đề đã vốn rối lại ngày càng rối hơn (xem bài Dòng xoáy nhân sự tài chính - ĐTCK số ra ngày 17/9/2007).
Chi triệu đô để săn đầu người
Cuối năm 2006, một công ty bảo hiểm lớn có trụ sở tại TP. HCM có kế hoạch thành lập CTCK và kế hoạch này lập tức được cổ đông tán thành 100%. Tuy nhiên, muốn thành một CTCK, điều kiện đầu tiên là ban lãnh đạo trù bị phải có chứng chỉ đào tạo do Trung tâm Nghiên cứu khoa học và đào tạo của UBCK cấp. Không lâu sau đó, một gương mặt mới đang công tác tại CTCK khác được mời về với nhiều quyền lợi về cổ phần. Và rắc rối đã nảy sinh khi chủ nhà (công ty bảo hiểm) và khách mời (nhân sự được mời về) có một số bất đồng dẫn đến chuyện chia tay ngoài ý muốn. “Củ cà rốt” đã đưa ra không dễ đòi lại trong khi đề án thành lập CTCK mới xúc tiến lại khoảng một tháng nay, chưa biết khi nào có thể trình làng.
“Nhân viên tư vấn thuộc dạng kém năng lực bên công ty tôi được cất nhắc lên làm giám đốc của CTCK, vậy mà họ cứ than phiền là CTCK mới bây giờ ít đất sống và khó cạnh tranh”, giám đốc một CTCK tại Hà Nội tâm sự. Vị giám đốc này còn cho biết, kể từ đầu năm 2007 đến nay, nhiều nhân viên mới của DN đã ra đi, mặc dù họ mới ra trường và chưa có kinh nghiệm làm việc quá 1 năm, nhưng đã bị CTCK khác lôi kéo về với mức lương trên 1.000 USD/tháng, chức vụ quản lý và quyền mua hàng trăm triệu đồng mệnh giá cổ phần. Với nhân viên ở vị trí quản lý của các CTCK có tiếng như SSI hay BVSC, tài sản bằng cổ phiếu của các cá nhân cũng đã lên con số nhiều triệu USD, thì cái giá mà CTCK mới bỏ ra để “săn về” còn cao hơn nhiều. Theo nguồn tin riêng của ĐTCK, lượng cổ phần mà nhiều CTCK mới đã bỏ ra để làm “củ cà rốt” cho các nhân sự được săn về nhiều khi lên đến 20% - 30% tổng lượng cổ phần.
Và không chỉ ở các CTCK, câu chuyện về những nhân sự có giá chuyển nhượng tính bằng triệu USD đang ngày càng phổ biến khi mốt nâng cấp ngân hàng nông thôn thành ngân hàng đô thị trở nên thời thượng, tổng công ty nào cũng muốn thành lập ngân hàng và hàng chục công ty quản lý quỹ đang chuẩn bị thành lập.
Đến lúc tỉnh táo hơn
Cơn sốt thành lập CTCK thực sự chỉ bắt đầu tư nửa cuối năm 2006, tính đến hôm nay là hơn 1 năm. Mặc dù hôm nay nhiều CTCK mới vẫn tiếp tục ra đời, nghĩa là cơn sốt vẫn chưa hạ nhiệt, nhưng các CTCK mới hoạt động trong vòng một năm trở lại đã gặp hàng loạt rắc rối xuất phát từ nhân sự, từ hàng quản lý cao cấp đến chuyên viên làm công việc sự vụ.
Ở hàng quản lý cao cấp, ĐTCK ghi nhận có đến gần 20 thông báo trong vòng hơn 1 tháng qua với nội dung thay đổi nhân sự cao cấp ở các CTCK, công ty quản lý quỹ và công ty niêm yết. Trong khi đó, hàng chục nhân sự cấp chuyên viên nghiệp vụ đã thay đổi nơi làm việc lần thứ 3 chỉ trong vòng 1 năm. Đối với những CTCK bảo toàn được lực lượng, thách thức về “quân lương” cũng không nhỏ.
“Tiền phí môi giới hiện không quá 50 triệu đồng mỗi ngày trong khi quỹ lương tháng đã xấp xỉ 1 tỷ đồng. Đừng nghĩ đơn giản là lập CTCK rồi bán cổ phần để thu lãi”, Giám đốc một CTCK mới thành lập nuối tiếc về thời điểm hốt bạc đầu năm 2007 khi quyền góp vốn của cổ đông sáng lập cũng bán được giá gấp 3 - 5 lần mệnh giá. Còn hôm nay, cổ phiếu của CTCK Đại Việt - CTCK sáng giá nhất trong nhóm CTCK thành lập trong 18 tháng qua hiện đang được chào bán với giá chỉ hơn 3 lần mệnh giá, dù mức lãi gần 50 tỷ đồng trong 8 tháng đầu năm 2007 không phải là thấp.
Trong bức tranh nhân sự tài chính, bên cạnh những mảng tối không thiếu những mảng sáng. Bên cạnh hàng ngàn nhà đầu tư đang thua lỗ là hàng trăm nhà đầu tư cá nhân đạt đến giá trị triệu USD. Vẫn có những SSI, BVSC… và những CTCK có vốn hàng tỷ đồng với lợi nhuận hàng chục triệu USD và tăng trưởng ở mức 3 con số. Đằng sau những điển hình thành công này, người ta nhìn thấy những khoản đầu tư cho nhân sự lên đến hàng triệu USD, nhưng mang lại hiệu quả, trong khi trên thị trường cũng không thiếu những khoản đầu tư đưa DN đến bờ vực phá sản. Do đó, vấn đề nhân sự cần được cân nhắc thận trọng hơn bao giờ hết vì thắng hay bại cũng một phần ở chiến lược ưu đãi là đúng hay sai. Được biết, nhiều công ty quản lý quỹ có yếu tố vốn nước ngoài đã nghĩ ra biện pháp chống khủng hoảng về nhân sự bằng việc thỏa thuận ngầm với đối thủ về việc không sử dụng nhân sự của nhau.
