Nhân sự ngân hàng: Cắt giảm để tuyển chọn tốt hơn

0:00 / 0:00
0:00
(ĐTCK) Phía sau làn sóng cắt giảm và sa thải là cuộc sàng lọc nhân sự quy mô lớn, nơi chỉ những người giỏi hơn mới được giữ lại hoặc thay thế.

Lý do ngân hàng sa thải nhân sự số lượng lớn

Câu chuyện cắt giảm nhân sự không còn xa lạ tại Việt Nam cũng như trên thế giới. Ngay trong năm 2025, nhiều ông lớn trong ngành công nghệ toàn cầu sa thải hàng ngàn lao động trên khắp thế giới dù doanh nghiệp vẫn báo lãi khủng. Do vậy, việc các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và các ngân hàng nói riêng cắt giảm nhân sự cũng là điều dễ hiểu. Điều này xuất phát từ nhiều lý do.

Thứ nhất, các ngân hàng đang đẩy mạnh cắt giảm chi phí, tối ưu hóa nguồn lực, gia tăng lợi nhuận. Mặc dù so với các nước trong khu vực và trên thế giới, Việt Nam vẫn ghi nhận tăng trưởng GDP vượt bậc, ở mức hơn 5% trong năm 2023 và 7% trong năm 2024, tuy nhiên các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong sản xuất - kinh doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước. Năm 2025, nền kinh tế dự báo có thể đạt mục tiêu tăng trưởng 8%, song trong các trao đổi của chúng tôi với nhiều doanh nghiệp, khó khăn vẫn còn rất nhiều, nhất là trong bối cảnh thế giới đang có nhiều biến động khó lường như hiện nay.

Bà Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc Navigos Search miền Bắc

Bà Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc Navigos Search miền Bắc

Câu chuyện chung của hầu hết các doanh nghiệp là tối ưu hóa nguồn lực, cắt giảm chi phí, tăng lợi nhuận và hệ thống ngân hàng cũng không là ngoại lệ, nhất là trước yêu cầu cắt giảm chi phí để giảm lãi suất cho vay, hỗ trợ doanh nghiệp, nền kinh tế của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước. Theo đó, các ngân hàng tiến hành rà soát nội bộ, cắt giảm hoặc sắp xếp lại các vị trí, bộ phận không cần thiết, cắt giảm các nhân sự kém hiệu quả.

Thứ hai, tác động của công nghệ. Các ngân hàng đã đầu tư hàng nghìn tỷ đồng vào hệ thống công nghệ để giúp tối ưu hóa các hoạt động nội bộ và trải nghiệm khách hàng. Công nghệ hay trí tuệ nhân tạo (AI) chưa thay thế được hoàn toàn con người trong ngành ngân hàng, nhưng đã đảm nhiệm được rất nhiều tác nghiệp của con người, dẫn đến nguồn lực để hoàn thành khối lượng công việc tương tự cần ít hơn, đặc biệt các nghiệp vụ mang tính vận hành hoặc khối hỗ trợ.

Thứ ba, sự sáp nhập hay đổi chủ trong thời gian qua. Với đơn vị quản lý mới, ông chủ mới thì định hướng và yêu cầu phát triển của ngân hàng cũng có sự thay đổi. Một trong những thay đổi rõ nét là thay đổi về nhân sự, bao gồm cả các cấp lãnh đạo hay nhân viên. Việc sa thải nhân sự cũng thường thấy ở nhóm ngân hàng này.

Sở dĩ câu chuyện sa thải trong ngân hàng trở nên đáng lưu ý vì quy mô nhân sự trong ngân hàng khá cao, lên đến vài chục ngàn người, nên việc sa thải, cắt giảm dù chỉ vài phần trăm cũng lên đến hàng trăm người lao động.

Một số trường đại học khối kinh tế đã triển khai chuyên ngành Fintech

Một số trường đại học khối kinh tế đã triển khai chuyên ngành Fintech

Thực tế, các ngân hàng đang cắt giảm và sa thải nhân sự không có nghĩa là họ không tuyển. Như đã nêu ở trên, một trong những lý do ngân hàng sa thải là cắt giảm những nhân sự không hiệu quả và thay thế bằng những nhân sự chất lượng hơn. Điều này cũng đồng nghĩa với việc tuyển dụng khắt khe hơn. Trước đây, trong quan sát của chúng tôi, lúc cả nền kinh tế bùng nổ (booming), doanh nghiệp khắp nơi đều tăng trưởng mở rộng dẫn đến khan nguồn nhân lực. Giải pháp của các doanh nghiệp là chấp nhận lấy những nhân sự vừa phải, chỉ đạt điểm 5, điểm 6 so với thang điểm 10 của doanh nghiệp. Nhưng hiện tại, để đảm bảo nhân lực mới thực sự chất lượng, yêu cầu của doanh nghiệp cao lên, các doanh nghiệp sẽ chỉ để mắt tới những ứng viên đạt thang điểm 8, 9 để thay thế nguồn nhân lực cũ.

Ngoài ra, một số ngân hàng vẫn kiên định với định hướng phát triển kinh doanh của mình. Một đặc điểm dễ nhận thấy là các ngân hàng khá tập trung mở rộng đội ngũ kinh doanh, chăm sóc khách hàng ở thị trường tỉnh. Các ngân hàng trước đây tập trung nguồn lực cho các khách hàng ở khu vực thành phố lớn và hiện thị trường này đã được hầu hết các ngân hàng khai thác, trong khi thị trường tỉnh vẫn còn khá bỏ ngỏ. Các ngân hàng lớn đều có chi nhánh và phòng giao dịch tại thị trường tỉnh, nông thôn, nhưng nhân sự chưa được thực sự chú trọng, thì đến thời điểm hiện tại, xu hướng tăng cường đội ngũ kinh doanh tại thị trường này đã rõ nét hơn. Các ngân hàng còn có chiến dịch hút những nhân sự đang làm việc tại thành phố lớn về quê làm việc, đảm bảo được số lượng tuyển dụng, cũng như chất lượng tuyển dụng.

Không thể không nhắc đến một ưu tiên khác của các ngân hàng là đội ngũ nhân sự công nghệ. Như đã nêu ở trên, một trong các lý do khiến nhân sự ngân hàng bị sa thải là do tác động của công nghệ. Tuy nhiên, để vận hành công nghệ hiệu quả, các ngân hàng phải đầu tư mạnh mẽ cho bộ phận, từ cơ sở hạ tầng, cho đến chính nguồn lực con người. Nếu lướt một vòng trên các trang tuyển dụng có thể dễ dàng nhận thấy những yêu cầu tuyển dụng vị trí chuyên viên phát triển phần mềm fullstack, chuyên viên quản trị phát triển vận hành hệ thống, Scrum coach, Java developer, Senior backend engineer (kỹ sư cao cấp backend)… đến từ các ngân hàng.

Một trong những trọng tâm trong hoạt động của ngân hàng và cũng là điểm khác biệt so với hầu hết các ngành khác, chính là câu chuyện kiểm soát rủi ro. Khi ở nhiều ngành, khái niệm quản trị rủi ro vẫn còn khá mới mẻ, thì trong ngân hàng, đây là yếu tố mang tính cốt lõi, đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo an toàn cho cả ngân hàng và khách hàng. Chính vì vậy, các ngân hàng từ lâu đã rất chú trọng đến việc xây dựng và củng cố lực lượng chuyên trách về quản trị rủi ro, tuân thủ và pháp chế.

Trước đây, các mảng như rủi ro tín dụng, rủi ro vận hành, rủi ro thanh khoản, hay rủi ro thị trường đã được ưu tiên trong chiến lược tuyển dụng. Trong vài năm trở lại đây, cùng với quá trình chuyển đổi số, các ngân hàng cũng bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến những rủi ro mới phát sinh - như rủi ro công nghệ, rủi ro thông tin - và coi đây là những vị trí then chốt cần đầu tư bài bản cả về nhân sự lẫn hệ thống.

Các ngân hàng có nhu cầu lớn về nhân sự trong lĩnh vực AI, dữ liệu và phân tích nghiệp vụ

Các ngân hàng có nhu cầu lớn về nhân sự trong lĩnh vực AI, dữ liệu và phân tích nghiệp vụ

Chuyển đổi số và câu chuyện nhân sự

Cần phải làm rõ về khái niệm “chuyển đổi”. Chuyển đổi số chỉ là một trong những hạng mục chuyển đổi mà ngân hàng ưu tiên trong thời gian gần đây. Rất nhiều ngân hàng đang muốn chuyển đổi toàn diện, chứ không phải chỉ chuyển đổi số.

Nhiều ngân hàng đã vận hành theo một cơ chế cũ từ rất nhiều năm trước, dẫn đến không tạo ra được sự bứt phá trong kinh doanh và phát triển toàn diện, lâu dài. Do vậy, cách đây gần chục năm, một số ngân hàng đã tiên phong trong câu chuyện chuyển đổi (chuyển đổi về kinh doanh, chuyển đổi số, chuyển đổi về nguồn lực và chuyển đổi về công nghệ), tái cấu trúc, sau đó nhiều ngân hàng khác cũng đi theo làn sóng này.

Công cuộc chuyển đổi có nghĩa phải làm nhiều thứ mới mẻ so với các cách thức vận hành trước đây, do vậy, các ngân hàng có nhu cầu lớn tuyển dụng những người có kinh nghiệm chuyển đổi, tư duy sáng tạo, khả năng quản trị và quản lý dự án mạnh mẽ.

Các ngân hàng đang cắt giảm và sa thải nhân sự không có nghĩa là họ không tuyển dụng, mà chỉ là cuộc sàng lọc để có những nhân sự chất lượng. Điều này cũng đồng nghĩa với việc tuyển dụng khắt khe hơn.

Trong khối chuyển đổi hoặc văn phòng chuyển đổi, có rất nhiều dự án cho các hợp phần khác nhau, tập trung nhiều nhất là các hợp phần về mô hình và phương thức kinh doanh, số, công nghệ và nhân sự. Với nhiều vị trí, nhân sự ở trong ngành ngân hàng tại Việt Nam không có sẵn, vì vậy, nhiều ngân hàng tuyển dụng nhân sự từ các ngành khác sang, hoặc nhân sự nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài về.

Tuy nhiên, việc chuyển đổi không hề dễ dàng, bởi nó phải đến từ tư duy của người lãnh đạo, năng lực của đội ngũ hiện tại, quyết tâm của đội ngũ làm chuyển đổi và cần rất nhiều tiền. Nếu đầu tư rất nhiều tiền, tuyển được nhân sự giỏi trên thị trường về, nghĩ ra được nhiều sáng kiến hay, nhưng năng lực của đội ngũ hiện tại, cũng như hạ tầng còn yếu kém, thì cũng không thể chuyển đổi thành công.

Đặc biệt, việc chuyển đổi không bao giờ chỉ diễn ra trong một hai năm là đạt được hiệu quả, mà thực sự cần dài hơi hơn thế. Nhiều ngân hàng sau một vài năm làm chuyển đổi vẫn loay hoay chưa tìm được cách giải bài toán khó, hoặc chưa nhìn thấy hiệu quả rõ ràng của việc chuyển đổi đã xem xét lại hoặc thực hiện một cách thận trọng hơn.

Một điểm đáng chú ý trong xu hướng tuyển dụng vài năm trở lại đây, là các ngân hàng bắt đầu chú trọng nhiều hơn đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự cho mảng dữ liệu (data) và AI. Trong khoảng hai, ba năm gần đây, hầu hết các ngân hàng đều tăng cường đầu tư cho lĩnh vực này như một phần quan trọng trong chiến lược chuyển đổi số. Các vị trí được tuyển dụng khá đa dạng, từ data engineer, data architect, business intelligence, data analyst, data scientist, đến AI engineer, data product owner và cả chuyên viên quản trị dữ liệu (data governance). Điều này cho thấy, để triển khai hiệu quả các chiến lược về dữ liệu, ngân hàng không chỉ cần kỹ sư giỏi về mặt hạ tầng và kỹ thuật, mà còn cần cả những người có khả năng phân tích, mô hình hóa và quản lý dữ liệu một cách bài bản. Tức là cả ba trụ cột - kỹ thuật dữ liệu - phân tích dữ liệu - quản trị dữ liệu - đều phải được đầu tư đồng đều thì mới có thể tạo ra giá trị thực sự từ dữ liệu.

Liên quan đến câu chuyện khan hiếm nguồn ứng viên chất lượng được đề cập nhiều thời gian qua, thực tế cho thấy hai nguyên nhân:

Một là, mảng dữ liệu và AI trong ngành ngân hàng mới chỉ nổi lên tại Việt Nam trong khoảng 2 - 3 năm trở lại đây, nên rất ít nhân sự sẵn có đã được đào tạo. Các ngân hàng chủ yếu tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm làm về phần mềm, dữ liệu tại các công ty công nghệ lớn, thương mại điện tử, công nghệ tài chính (Fintech), hay các startup về công nghệ. Bên cạnh đó, các ngân hàng cũng nhắm tới những sinh viên tốt nghiệp các ngành học toán, tin, khoa học máy tính, kỹ thuật phần mềm, công nghệ thông tin, thống kê, tài chính định lượng, hệ thống thông tin quản lý, hoặc các ngành liên quan đến phân tích dữ liệu và toán ứng dụng thuộc các trường đại học trong nước như Bách khoa, Quốc gia, FPT, Bưu chính Viễn thông… và các trường quốc tế tại Việt Nam như BUV, RMIT.

Một nhóm nữa cũng được các ngân hàng quan tâm và chiêu mộ là các sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành nêu trên học tại các đại học danh tiếng nước ngoài, hoặc người Việt Nam làm việc tại nước ngoài.

Về mặt kỹ thuật, các sinh viên và các ứng viên này có thể đáp ứng được yêu cầu “có” của các ngân hàng, trong khi yêu cầu “đủ” thì lại rất thiếu. Nhiều ứng viên với hồ sơ học vấn rất đẹp, nhưng vẫn bị loại sau nhiều vòng phỏng vấn vì chưa nắm vững và làm việc sâu với cloud (đám mây), hay chưa làm dự án gần với thực tế, hoặc các dự án thực sự có tác động đến doanh nghiệp. Một số ứng viên tuy có nền tảng kỹ thuật tốt, nhưng lại chưa hiểu rõ bản chất của bài toán phân tích trong bối cảnh kinh doanh. Họ thường tập trung quá nhiều vào công cụ hoặc câu lệnh, mà thiếu đi tư duy đánh giá dữ liệu từ góc nhìn thực tế. Ngoài ra, tư duy phân tích của các ứng viên này có xu hướng thiên về công nghệ thuần túy, chưa thể hiện được sự quan tâm đến tác động thực tiễn của phân tích dữ liệu đối với hoạt động kinh doanh.

Hai là, bản thân ứng viên cũng nhận biết được độ “hot” về vị trí nên họ đưa ra những đòi hỏi cao về mức lương và môi trường làm việc tự do. Nhiều ứng viên ngành công nghệ từ chối các lời mời hấp dẫn từ ngân hàng khi những yêu cầu khắt khe về môi trường và cách thức làm việc, trong khi họ đã quen thuộc với phong cách tự do của các công ty công nghệ. Trong khi đó, các ngân hàng không phải lúc nào cũng sẵn lòng nâng mức lương hoặc thay đổi cách thức vận hành để phù hợp với yêu cầu của ứng viên.

“Chiến thuật” cho bài toán nhân lực

Trong công tác nhân sự luôn có khái niệm Buy - Build - Borrow và các ngân hàng cũng áp dụng phương thức này để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự.

Chiến thuật Buy: Thu hút nhân tài trên thị trường sẽ giúp giải quyết nhanh chóng sự thiếu hụt nhân sự trước mắt. Một số ngân hàng cổ phần lớn sẵn sàng chi trả mức đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và chiêu mộ các chuyên gia dữ liệu và AI từ các công ty bigtech (công ty công nghệ hàng đầu), Fintech, hay thậm chí chiêu mộ ứng viên người Việt từ nước ngoài về nước, hay người nước ngoài. Có ngân hàng đã tiên phong và sáng tạo trong việc tổ chức các roadshow đến các thị trường phát triển như Anh, Pháp, Mỹ, Úc, Singapore để quảng bá hình ảnh ngân hàng trong mắt các ứng viên sáng giá và mời họ về Việt Nam làm việc. Ngoài hình thức tự tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho các vị trí hiếm, các ngân hàng cũng luôn sẵn sàng hợp tác với các công ty “săn đầu người” để tiếp cận và chiêu mộ nhóm ứng viên này trên thị trường. Thậm chí, họ sử dụng cả phương thức thuê ngoài quy trình tuyển dụng, tức là thuê các công ty "săn đầu người" đến và làm việc trực tiếp trong ngân hàng như những chuyên gia tuyển dụng nội bộ, hiểu rõ bài toán của các bộ phận chuyên môn, từ đó, bằng những kỹ năng tìm kiếm và thuyết phục ứng viên, để tuyển được đúng người trong thời gian sớm.

Chiến thuật Build: Chiến thuật phát triển nguồn nhân lực nội bộ - Build được triển khai song song với Chiến thuật Buy. Có những ngân hàng xây dựng các trung tâm đào tạo chuyên sâu về AI và dữ liệu cho nhân sự công nghệ nội bộ. Ngoài ra, đầu tư ươm mầm nhân sự dữ liệu và AI tương lai thông qua việc kết nối với các trường đại học để chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực hiếm này cũng là giải pháp của một số ngân hàng,

Chiến thuật Borrow: Thuê ngoài hoặc hợp tác chuyên gia cũng được một số ngân hàng áp dụng. Trước đây, khái niệm IT outsourcing, cho thuê ngoài IT khá phổ biến. Rất nhiều công ty công nghệ cung ứng nhân sự hoặc triển khai các bài toán về công nghệ cho khách hàng ngành ngân hàng. Còn hiện nay, việc thuê ngoài hoặc hợp tác với các công ty công nghệ chuyên trong mảng AI, dữ liệu cũng không phải là mới lạ. Các ngân hàng có thể sử dụng các chuyên gia hợp đồng ngắn hạn để giải quyết những bài toán cấp bách, hoặc giao những dự án này cho các công ty bên ngoài.

Ngành ngân hàng hiện đang chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng số hóa, với các xu hướng nổi bật như ngân hàng số, Fintech và các giải pháp công nghệ ứng dụng sâu vào hoạt động vận hành. Trong đó, Fintech là sự kết hợp giữa nền tảng công nghệ và hoạt động tài chính - ngân hàng, đòi hỏi nguồn nhân lực vừa có kỹ năng công nghệ, vừa hiểu mô hình kinh doanh.

Thực tế cho thấy, nhiều ngân hàng hiện nay có nhu cầu lớn về nhân sự trong lĩnh vực AI, dữ liệu và phân tích nghiệp vụ. Tuy nhiên, không ít ứng viên dù giỏi kỹ thuật vẫn không vượt qua vòng phỏng vấn do thiếu tư duy kinh doanh và khả năng nhìn nhận bài toán từ góc độ vận hành. Điều này cho thấy nhu cầu cấp thiết phải xây dựng các chương trình đào tạo kết hợp cả hai yếu tố công nghệ và tài chính.

Một số trường đại học khối kinh tế đã triển khai chuyên ngành Fintech, trong khi đó, một số trường kỹ thuật cũng tích hợp các nội dung về kinh doanh, như chuyên ngành Phân tích nghiệp vụ (Business Analyst) hay Công nghệ tài chính và Kinh doanh số. Tuy nhiên, quy mô tuyển sinh hiện vẫn còn khiêm tốn.

Vấn đề cốt lõi không nằm ở số lượng ngành mới được mở, mà ở chất lượng đào tạo. Để đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu thị trường, các chương trình cần được thiết kế với tính ứng dụng cao. Việc thường xuyên kết nối với lãnh đạo ngân hàng, tìm hiểu nhu cầu thực tế và tạo điều kiện thực tập - trải nghiệm sẽ giúp sinh viên phát triển cả kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp ngay từ khi còn trong giảng đường.

Tin bài liên quan