Thực ra, câu chuyện chảy máu chất xám luôn là vấn đề nhức nhối của các DN bảo hiểm cả nhân thọ và phi nhân thọ. Góp ý về chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam trong phần đánh giá chiến lược 2003 - 2010, Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam đề nghị nên bổ sung một số điểm như vấn đề nhân sự để có giải pháp cho giai đoạn chiến lược mới 2011 - 2020.
Theo Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam, tình trạng lôi kéo nguồn nhân lực của nhau khiến các DN bảo hiểm nảy sinh tư tưởng ngại tự đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bởi họ sợ người lao động sau khi DN mất công đào tạo sẽ ra đi theo tiếng gọi của tiền lương và chế độ đãi ngộ khác. Từ tư tưởng này mà cuộc cạnh tranh nhân lực, nhất là nhân lực cấp cao trên thị trường bảo hiểm ngày càng gay gắt.
Tổng giám đốc một DN bảo hiểm thừa nhận, nhu cầu nhân sự được đào tạo bài bản tại các DN bảo hiểm rất cao, tuy nhiên, vẫn luôn là cung không đủ cầu. Chính vì thế, các DN đang nỗ lực để thu hút thêm nguồn nhân sự chất lượng cao từ các đơn vị khác về đầu quân cho mình.
"Một DN bảo hiểm mới thành lập sẵn sàng trả lương rất cao với cơ chế kinh doanh tốt để tìm người. Nhưng sau một thời gian hoạt động nếu không hiệu quả thì các chế độ đãi ngộ sẽ giảm xuống và nhân sự lại ra đi tìm chỗ khác. Việc câu kéo người kiểu này tạo ra sự lộn xộn về nhân lực bảo hiểm, khiến các DN khó có thể ổn định kinh doanh. Chưa kể, chính sách câu kéo người bằng lương, thưởng khiến giá nhân lực bảo hiểm đang bị đội lên rất cao so với khả năng thực", vị tổng giám đốc trên bức xúc.
Trong cuộc khảo sát "Xây dựng thương hiệu tuyển dụng" mới được Navigos Search tiến hành cho thấy, 4 yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động đó là: có một đội ngũ lãnh đạo tốt; môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần; có các chương trình hỗ trợ/đào tạo/phát triển nhân viên; và có chế độ lương, thưởng cạnh tranh.
Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Navigos Search chia sẻ: "Rất nhiều công ty thu hút nhân tài bằng các chế độ lương thưởng, cũng có nhiều nhân viên chuyển việc vì thu nhập hấp dẫn. Tuy nhiên, kết quả khảo sát này cho thấy lương, thưởng hay chế độ ưu đãi tuy rất quan trọng, nhưng không hẳn là tất cả".
Phối hợp với các trường đại học hay liên kết với các đối tác chiến lược để bổ sung nguồn nhân lực là cách nhiều DN bảo hiểm đang làm để đối phó với tình hình chảy máu chất xám. Chẳng hạn như, Tổng CTCP Bảo hiểm bưu điện (PTI) thực hiện các chương trình hội thảo nghề nghiệp và trao học bổng cho các sinh viên khoa bảo hiểm của các trường như Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính… để tìm giữ và đào tạo người.
Trong năm 2008 và 2009, PTI đã trao học bổng cho 5 sinh viên của Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính và 5 người này hiện đang là những cán bộ tiêu biểu của Tổng công ty. Dự kiến, trong năm học 2010 - 2011, PTI sẽ tiếp tục lựa chọn và trao học bổng cho 6 sinh viên xuất sắc ngành bảo hiểm.
Tất nhiên, các DN bảo hiểm khi "ươm mầm" nhân sự theo cách này cũng phải có những quy định ràng buộc nhất định, nếu không, khi nhân sự "đủ lông đủ cánh" thì cũng khó có thể níu giữ khi có những lời mời gọi khác hấp dẫn hơn.
Có lẽ, do quá bức xúc vì vấn đề chảy máu chất xám, nên góp ý tại hội nghị ngành bảo hiểm do Bộ Tài chính tổ chức mới đây, đại diện một DN bảo hiểm phi nhân thọ còn đưa ra đề nghị, Bộ Tài chính cần nghiên cứu ban hành một quy định khắt khe để cán bộ làm việc tại DN bảo hiểm có sự ràng buộc chặt chẽ hơn. Tuy nhiên, việc ràng buộc nhân sự có lẽ là việc chính của mỗi công ty bằng các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc khác nhau, chứ không thể có một chính sách nhân sự chung cho tất cả các DN.
