Chiêu dụ và giành giật
Hiện nay tại nhiều CTCK đang diễn ra các “cuộc chiến” thật sự với nhiều chiêu thức khá ngoạn mục. Như tại CTCK F mới được cấp phép, chưa chính thức hoạt động, đã dùng “chế độ lương bổng” để thu về toàn bộ nhân sự cả một phòng của Công ty kiểm toán nước ngoài E, khiến cho lãnh đạo công ty này lúng túng vì nhân sự cũng đang là vấn đề nóng trong lĩnh vực kiểm toán. Mức lương khá cao trong ngành kiểm toán đã không đứng nổi trong “cơn lốc săn đầu người” từ các CTCK. Tuy nhiên không phải đến bây giờ mới xuất hiện việc chiêu dụ nhân tài của các CTCK. Trước đó, CTCK SSI đã “mời” được một lãnh đạo của quỹ đầu tư BV về đầu quân cho mình. Hoặc như Phó Tổng giám đốc CTCK Mêkông sang làm cho SSI; Giám đốc Nam của CTCK HSC về đầu quân cho CTCK EPS; một Giám đốc khác rời CTCK BSC về đứng đầu CTCK Hoàng Gia…
Do đặc thù ngành nghề nên việc chọn bộ khung nhân sự cho một CTCK khá vất vả. Ngoài hồ sơ pháp lý, họ còn phải có đầy đủ bằng cấp và chứng chỉ theo yêu cầu của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước. Do đó để có nhân sự một cách nhanh nhất, không có gì thuận lợi hơn là lấy chính từ nguồn nhân viên ngân hàng, kiểm toán và từ các CTCK khác, hơn là nhận người từ các ngành khác rồi đào tạo lại hoặc từ nguồn sinh viên mới ra trường. Do vậy không có gì ngạc nhiên khi có dịp gặp lại thành viên ban giám đốc hay trưởng, phó phòng các CTCK, câu hỏi thường gặp là “bây giờ làm ở đâu rồi?”. Việc đến và đi này hiện đã trở thành “chuyện thường ngày ở huyện” tại nhiều CTCK. Có người ra đi vì muốn tạo lập công ty riêng nhưng đa số do sự thu hút về thu nhập cao hơn ở đơn vị mới.
Trước thực trạng này, để giữ người và thu hút người tài, ngoài lương bổng, các CTCK dùng hình thức “tặng” cổ phần để bảo đảm sự ổn định nhân sự của mình. Phương thức này có thể mang lại lợi ích cho cá nhân từng công ty nhưng lại gây thiệt thòi cho các CTCK thuộc các ngân hàng thương mại của nhà nước. Tuy nhiên phương thức này không phải lúc nào cũng thành công. Điển hình như việc chủ tịch HĐQT công ty bảo hiểm V muốn có riêng CTCK cho nhóm của mình, đã hào phóng đưa lời đề nghị dành 30% vốn điều lệ bán cho những nhân sự chủ chốt tham gia vào công ty. Song dự án này đã phá sản vì không thể tìm đủ người để lập hồ sơ xin phép thành lập CTCK.
Nhu cầu và thách thức
Theo quy định hiện hành, mỗi CTCK phải không dưới 12 người với yêu cầu có đủ những chứng chỉ hành nghề. Như vậy chỉ tính 50 CTCK được cấp phép, phải có tối thiểu 600 người. So sánh với số lượng những người được cấp đầy đủ chứng chỉ hành nghề mới thấy sự thiếu hụt nhân sự khá trầm trọng. Bên cạnh đó, Trung tâm Đào tạo của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước trong một thời gian dài độc quyền đào tạo và cấp chứng chỉ, đã làm khan hiếm nguồn cung cấp nhân sự có chuyên môn cho CTCK. Sự thiếu hụt này có thể trầm trọng hơn khi còn đến 50 hồ sơ xin cấp phép thành lập CTCK hiện đang nằm trên bàn cơ quan chức năng. Vì thế mới có chuyện nhiều CTCK đang trong thời gian xin giấy phép thành lập đã tiến hành “nuôi quân”, thậm chí “chào” trả lương cho chức danh giám đốc lên đến 50 triệu đồng/tháng.
Nhu cầu tuyển dụng không chỉ xảy ra đối với các CTCK mới thành lập mà ngay cả những CTCK hoạt động lâu năm. Hầu hết trên website của các công ty này đều thường trực mục tuyển nhân viên. Theo ông Lê Trọng Nhi, cố vấn quốc gia Ngân hàng CLSA: “Nhân sự trong ngành chứng khoán Việt
Chất xám chảy ngược
“Cuộc chiến nhân sự” ở các ngân hàng cũng không kém phần gay cấn. Ngoài việc dùng các “chiêu” giống như các CTCK, nhiều ngân hàng còn thu hút được cả nhân tài từ các doanh nghiệp nước ngoài chuyển sang làm việc cho mình. Ngân hàng TMCP An Bình đã “săn” được ông Lưu Đức Khánh từng là giám đốc chiến lược ngân hàng HSBC tại TPHCM về làm Tổng Giám đốc. Lúc đó An Bình chỉ mới là một ngân hàng nông thôn vừa chuyển lên đô thị. Lý do để chọn lựa là sức hút về cổ phiếu ưu đãi và mức thu nhập của vị trí công tác mới.
Ngân hàng TMCP Nông thôn Miền Tây tại Cần Thơ cũng đang chuẩn bị tăng vốn để trở thành ngân hàng đô thị và tiến về TPHCM, cũng đã “rước” được Nguyễn Quốc Sỹ, nguyên giám đốc phụ trách khối doanh nghiệp trong nước của HSBC về làm Phó Tổng giám đốc. Hay như Hàn Ngọc Vũ, từng là giám đốc chi nhánh Hà Nội của Citibank đã được Ngân hàng Quốc tế (VIB Bank) mời về làm tổng giám đốc. Không chịu bó tay trước những nhân tài của mình đào tạo ra đi theo sự “điều phối” của cơ chế thị trường, HSBC tiếp tục mở cuộc thi “Nhà doanh nghiệp tương lai HSBC” để chọn ra những ý tưởng kinh doanh tốt nhất với giải thưởng lên đến hàng chục ngàn USD. Điều tích cực qua các cuộc thi này là HSBC đã tạo cơ hội cho các sinh viên học hỏi những kiến thức kinh doanh thực tiễn, có được bước khởi đầu tốt để lập đề án kinh doanh khả thi. Và ở góc nhìn sâu xa, cơ quan nghĩ ra ý tưởng này không bao giờ bỏ qua những nhân tài do chính họ phát hiện. “Cơn lốc săn đầu người” chắc chắn sẽ ngày càng dữ dội hơn!
